Medewerkers motiveren en betrekken bij beslissingen is steeds belangrijker, maar doen we dat in de horeca wel genoeg? Bepaalt de chef wat er op de kaart komt of spart hij met zijn medewerkers om tot verrassende creaties te komen? Bepaalt de restaurantmanager het interieur of gaat hij met het bedieningsteam op pad om iets moois uit te kiezen? Kiest de f&b-manager het reserveringssysteem of probeert hij met het personeel verschillende systemen uit? Het zijn vragen die we onszelf vaker zouden moeten stellen.
Als managers zijn we snel geneigd om alles beter te weten. We nemen beslissingen omdat we vinden dat iets zo moet en als een medewerker het niet kan of wil uitvoeren, deugt hij niet. We gaan dan met hem in gesprek en als er geen verbetering komt, nemen we afscheid. Er zijn zelfs officiële termen voor deze stijl van leidinggeven: top-downbeslissingen nemen en forced management.
Het tegenovergestelde hiervan is het zogenaamde bottom-upbeslissingsbeleid waarbij de verantwoordelijkheid wordt gelegd bij de medewerkers. Zij komen dan op hun beurt weer met ideeën en motivaties. De koers wordt bepaald door de ideeën en kracht van het hele team. De bedrijfsprocessen, invulling van het werk en niveau van de horecazaak worden bepaald door de competenties en interesses van alle werknemers. Hierdoor is de draagkracht erg groot en zijn de werkzaamheden democratisch ingevuld. Dit noemen we ook wel natural management.
Als je met gepassioneerd personeel werkt is het ook niet nodig om met harde hand te regeren, vind ik. Bijna iedereen die in de horeca werkt heeft een bepaalde passie, anders hoor je niet thuis in dit vak. Die passie kan zitten in kennis, vaardigheden, gasten willen verwennen of hoge omzetten halen. Gebruik ieders passie op de juiste manier. Mensen zónder die passie zijn moeilijk tot niet naar een hoger niveau te krijgen. Je kan hen dan met harde hand precies laten doen wat jij wilt, maar dan nog zal het heel gemaakt overkomen naar gasten en een erg kortetermijnoplossing zijn.
Mag je een medewerker dan helemaal niet terechtwijzen of moet je dat dan altijd met fluwelen handschoenen doen? Zeker niet. Kan het niet goedschiks, dan maar kwaadschiks. Oftewel: maak duidelijke afspraken met je medewerker, maak ze meetbaar, koppel er deadlines aan en spreek consequenties af als ze niet gehaald of nageleefd worden.
Belangrijk bij dit alles is om de daad bij het woord te voegen. Als een medewerker hard werkt aan zijn verbeterpunten en de deadlines haalt, mag hij hiervoor worden geprezen. Zit er echter geen vooruitgang in en worden deadlines niet gehaald, voer dan de samen afgesproken consequenties uit. Bij duidelijke en eerlijke communicatie kunnen er nooit verrassingen zijn. Vind zo de ideale balans tussen de verschillende strategieën om het beste uit je medewerkers te halen. Je bereikt dan zoveel van je gestelde doelen en de medewerkers zullen zich gekend voelen alsook jouw gedachtegoed op een positieve manier uitdragen.